Onlangs stond in de NRC een uitgebreid artikel over de mentale problemen bij jonge werkenden. Heel veel factoren blijken daar een rol in te spelen. Om het overzichtelijk te maken heb ik een korte analyse van het artikel gemaakt en daarop aansluitend een manier om deze problematiek goed en blijvend aan te pakken.
Kernproblemen volgens het artikel
- Structureel hoge werkdruk
Jonge professionals stappen in op hoge snelheid (“de sneltrein”) en worden blootgesteld aan onrealistische werklasten, vaak zonder duidelijke begeleiding of grenzen. - Flexibele contracten en onzekerheid
Tijdelijke of flexibele contractvormen veroorzaken niet alleen werkstress, maar ook angst over privélevens (wonen, relaties, toekomstplanning). - Onwetendheid of ontkenning bij werkgevers
Werkgevers (en HR) herkennen onvoldoende de relatie tussen mentale klachten en onzekere arbeidssituaties. Er is weinig bewustzijn van hun eigen rol in het ontstaan van burn-outklachten. - Ontbreken van structurele begeleiding
Jongeren starten hun loopbaan zonder goed ingewerkt te worden (zeker post-corona). Vaardigheden als grenzen stellen, reflectie of rust nemen zijn zelden ontwikkeld. - Uitval wordt pas laat gesignaleerd
Veel jonge werknemers trekken pas laat aan de bel, vaak als het al fysiek of mentaal misgaat. De systemen zijn reactief, niet preventief. - Wachtlijsten en instorting van het vangnet
Door de toename van psychische uitval dreigen de WIA- en GGZ-systemen dicht te slibben (verwachte wachtrij in 2030: 200.000 mensen).
De aanpak van ProMind als oplossing
De problematiek die in het NRC-artikel wordt geschetst vraagt om een fundamenteel andere benadering dan de huidige “brandjesblusmethode” met bedrijfsartsen en wachttijd tot uitval. De aanpak van ProMind biedt op drie niveaus een duurzaam alternatief:
1. Preventief: Mentale training vóór uitval
Veel jonge werknemers hebben geen innerlijk kompas ontwikkeld in werk. Ze missen inzicht in:
- hun stresssignalen,
- persoonlijke grenzen,
- overtuigingen die overbelasting aanjagen (“ik moet alles kunnen”, “nee zeggen is zwak”).
ProMind biedt compacte en intensieve trajecten waarin jonge professionals deze zelfkennis ontwikkelen. Dit gebeurt vóórdat uitval plaatsvindt – vaak in samenwerking met HR of leidinggevenden.
Effect: werknemers leren eerder af te remmen, herkennen mentale signalen en nemen zelf verantwoordelijkheid, binnen veilige kaders.
2. Herstelgericht: Kort, krachtig, resultaatgericht
Bij langdurige uitval (zoals bij Coos en Anna in het artikel) kiest ProMind bewust voor:
- een korte doorlooptijd (geen maandenlang therapeutisch traject),
- blokkade-gericht werk (waar zit de werkelijke mentale knoop?),
- en toewerken naar duurzame terugkeer, zonder terugval.
Effect: niet alleen re-integratie, maar ook verandering van mindset en weerbaarheid – bij de werknemer én diens omgeving.
3. Organisatorisch: HR & leiderschap bewust maken
Zoals het artikel duidelijk maakt, herkennen veel werkgevers de link tussen mentale klachten en werkonzekerheid niet. ProMind betrekt in haar trajecten:
- HR-afdelingen,
- leidinggevenden,
- én collega’s bij het creëren van een cultuur waar mentale openheid veilig is.
Workshops en intervisie met leidinggevenden maken bespreekbaar wat vaak onbesproken blijft: overbelasting, loyaliteit die tegen je werkt, en onuitgesproken verwachtingen.
Effect: geen individuele ‘reparatie’, maar systeemherstel. De werkomgeving verandert mee.
Tot slot
Het artikel laat pijnlijk zien hoe de optelsom van werkdruk, contractonzekerheid, onwetendheid en cultuur leidt tot jonge mensen die letterlijk kapot gaan op hun werk. De reflex is vaak: rust, psycholoog, afwachten. Maar rust is geen herstel. En herstel zonder inzicht leidt tot terugval.
Wat nodig is, is geen pleister maar een reset.
Geen afwachten, maar activeren.
Geen dossiervorming, maar transformatie.
Daarin ligt precies de kracht van ProMind!
